Leistungen

Leadership Education

Im Rahmen des lebenslangen Lernens entstehen für Führungskräfte immer wieder Themenfelder, zu denen sie sich fortbilden können. Hierzu biete ich eine umfangreiche Auswahl spezifischer Leadership-Themen an, die ich in Einzel- und Gruppensettings durchführe.

Die Termine zu den einzelnen Seminaren nenne ich Ihnen gerne auf Anfrage.

1. Change- und Transformationsmanagement

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Häufig laufen Veränderungsprozesse inzwischen parallel ab, klare Anfangs- und Endpunkte für den Wandel fehlen. Die hochkomplexen Change-Prozesse der Gegenwart stellen hohe Anforderungen an die Führung des Unternehmens. Es gilt dabei nicht nur, eine Veränderung zu managen – es geht darum, Menschen hinter eine Vision zu bringen, Veränderungsmüdigkeit und Widerstände zu überwinden, neue Strategien, Prozesse und Verhaltensweisen zielgerichtet und konkret am Arbeitsplatz umzusetzen.

Zugleich verändern sich die Ansprüche an Führung vor dem Hintergrund gesellschaftlicher und technologischer Entwicklungen: Führung muss weniger planen, budgetieren und delegieren. Vielmehr geht es darum, Menschen miteinander zu vernetzen, Konsens über den gemeinsamen Kurs herzustellen und den Partizipations- und Gestaltungswillen der Mitarbeiter zu nutzen und zu kanalisieren.

Um den aktuellen Herausforderungen gerecht zu werden, müssen Führungskräfte an den Schnittstellen von Strategie, Kommunikation, Human Resources und Organisationsentwicklung arbeiten und diese Bereiche zu einem gesamthaften Change-Prozess verbinden. Dabei geht es um die Gestaltung und Umsetzung von Change-Prozessen wie Reorganisation, Strategische Neuausrichtung, Kosten- und Effizienzprogramme, Prozessoptimierungen & Re-Engineering, Innovations- und Qualitätsprogramme, Identitäts-, Werte- und Leitbildprozesse, Post-Merger-Integration, Compliance-, Diversity-, Nachhaltigkeits- oder Sicherheits-Programme, Digital Culture & Enterprise 2.0.

2. Erfolgreiches Führen von Teams

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Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. So müssen Manager beispielsweise aus ganz unterschiedlichen, oft unabhängigen, im virtuellen Raum arbeitenden Mitarbeitern ein loyales Team schaffen – und das, ohne viel direkte Macht über sie zu besitzen.

Ein traditioneller, auf Kontrolle aufbauender Führungsstil kann in einer solchen Umgebung nur versagen. Er ist schon heute zumeist nicht sonderlich effektiv. Die Führungskräfte der Zukunft brauchen ein anderes Selbstverständnis von sich als Leader und müssen bereit sein, nicht ihren persönlichen Machtzuwachs in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen zu stellen, sondern die Ermächtigung anderer.

Zu den unverzichtbaren Fähigkeiten moderner Manager gehören daher Empathie, emotionale Reife, Integrität, Offenheit und hohe ethische Standards, Kontakt und Wertschätzung, Dialog auf Augenhöhe, ein partnerschaftliches Miteinander mit den Mitarbeitern, all das macht eine gute Führungskraft aus. Auf der anderen Seite benötigt eine gute Führungskraft auch die Fähigkeit, sich abzugrenzen und Konflikte nicht zu scheuen, anderen Frustrationen zuzumuten und die eigene Autorität in die Waagschale zu werfen. Meist ist ein Mensch auf dem einen Pol mehr zu Hause als auf dem gegenüberliegenden - dann ist es die Kunst, beide Pole integral zu vereinen.

3. Strategisches Krisenmanagement

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Restrukturierung, Sanierung, M&A-Deal – eine Ausnahmesituation für jedes Unternehmen. Reflexartig wird die Kommunikation auf zwei Fragen reduziert: Wie bekommen wir die Zahlenstory durch? Wie überstehen wir die nächsten Wochen ohne schlechte Presse? Genauso wichtig: Wie setzen wir Kommunikation als Führungsinstrument ein, das Mehrwert schafft und das Unternehmen in seinem Inneren zusammenhält? Und die Gestaltung und Vermittlung eines konkreten Bildes davon, was das Unternehmen danach sein wird, was es stark macht und wofür es steht.

Wann hat man die Ausnahmesituation überstanden? Jedenfalls noch lange nicht, wenn das Eckpunktepapier verkündet ist. Wenn die Vertreterversammlung zugestimmt hat. Oder wenn ein neuer Investor gefunden ist. Sie ist dann erfolgreich bewältigt, wenn ein Erneuerungsprozess in Gang kommt. Und der hängt von vielen Akteuren ab, die man gewinnen muss. Reine Zahlenstories überzeugen dabei heutzutage niemanden mehr: Investoren und Analysten nicht. Führungskräfte, Belegschaft, Betriebsrat und Gewerkschaften noch viel weniger.

Mit einer Zukunftsperspektive gewinnt man die notwendigen Protagonisten: Führungskräfte, die motivieren. Mitarbeiter, die sich engagieren. Öffentlichkeit und Politiker, die unterstützen. Investoren, die vertrauen. Presse, die ausgewogen berichtet. Dazu braucht es eine Vision und eine Corporate Story davon, was aus dem Unternehmen nach der Ausnahmesituation werden soll.

4. Konfliktmanagement

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Ohne Konflikte ist keine Weiterentwicklung möglich. Dennoch werden Konflikte in der Regel als störend und unangenehm empfunden. Dieses Spannungsfeld ist insbesondere in Führungs- und Teamkontexten Teil des arbeitsweltlichen Alltags.

Es ist für die Führungskräfte demnach unerlässlich in der Bearbeitung von Konflikten geschult zu sein. Dabei stellt es sich als zentral dar, dass sie die Fähigkeiten erlernen, Konflikte zwischen einzelnen Personen, in Teams sowie in komplexen Organisationen zu erfassen und zu bearbeiten. Hierzu ist stets auch das Arbeiten an der eigenen Persönlichkeit erforderlich. Die Teilnehmer lernen ihre eigene Achtsamkeit gegenüber potentiellen und akuten Konflikten zu schärfen, um so differenziert und strukturiert intervenieren zu können. Hierzu erlernen sie unterschiedliche Aspekte der Mediation und Moderation sowie die Implementierung von Maßnahmen der Organisationsentwicklung zur produktiven Bearbeitung von Konflikten.

5. Kommunikation in Veränderungsprozessen

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Kommunikation ist nicht alles, aber ohne Kommunikation ist alles nichts. Diese Aussage trifft insbesondere dann zu, wenn Unternehmen Neuland betreten, ihre Kultur verändern oder eine neue Zielrichtung vorgeben. Mitarbeiter, Kunden und Anteilseigner wollen in den Wandel eingebunden, gut informiert und emotional abgeholt werden.

Sie brauchen Antworten auf die Fragen, die sich jeder in einem Veränderungsprozess stellt: Was bleibt, wie es ist? Was verändert sich? Was bedeutet das für mich? Wenn Führung diese Fragen ernst nimmt, entsteht ein Dialog mit allen vom Wandel betroffenen Zielgruppen. Dieser Dialog löst Zweifel auf – gleichzeitig wächst die Bereitschaft, aktiv zum Wandel beizutragen.

Wer Veränderungskommunikation erfolgreich gestalten will, erhält in diesem Seminar das erforderliche Handwerkszeug. Es wird ein Bewusstsein dafür entwickelt, wie Menschen im Wandel emotional gut eingebunden werden. Managementmodelle fördern das Verständnis für die Wirkung von Kommunikation in Veränderungsprozessen. Viele praktische Beispiele aus Unternehmen und Institutionen veranschaulichen, was sich bewährt und was den Erfolg verhindert hat.

Konkrete Instrumente für die Gestaltung der Kommunikation werden in Übungen angewendet und das Seminar wird so auch zu einer praktischen Erfahrung. Dadurch erhalten die Teilnehmer einerseits eine Entscheidungshilfe in Veränderungsprozessen, andererseits konkrete Handlungsoptionen für die Gestaltung ihrer Kommunikation.

Themenfokus:

  • »aktuelle Modelle zu den Themen Change und Kommunikation
  • »Wirkung von Kommunikation in Veränderungsprozessen
  • »Zusammenhang von Veränderungsmanagement und Kommunikation
  • »Gestaltung und erfolgreiche Umsetzung von Kommunikationsprozessen
  • »Beispiele aus über 20 Jahren Kommunikationserfahrung

Die Zielgruppe sind (männliche/weibliche) Führungskräfte der ersten und zweiter Ebene, Organisationsentwickler, HR Change Manager und Leiter von Kommunikationsabteilungen.

Zwischenmenschliche Kommunikation bedeutet auch Mehrdeutigkeit von Botschaften im Sende- und Empfangsprozess. Diese zu erkennen, wird im Managementalltag immer wichtiger. So wird der Manager zum Coach seiner Mitarbeiter, deren Stärken, Schwächen und Führungsbedarf er rasch erkennen muss. Wer die Signale zwischenmenschlicher Kommunikation zu deuten weiß, kann Mitarbeiter- und Teamgespräche wesentlich effektiver führen. In dem Seminar geht es u.a. um das Erlernen personzentrierter Dialogformen nach Carl Rogers sowie um Kommunikationsmodelle nach Friedemann/Schulz van Thun.

6. Inter- und intrakulturelle Kommunikation

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Spätestens bei grenzüberschreitenden Projekten merken viele Kommunikationsprofessionals, wie wichtig inter- und intrakulturelle Kommunikation für die eigene Arbeit sind. Aber auch bei Cross-Border-M&As oder globalen Managementprojekten spielt die inter- und intrakulturelle Kommunikationskompetenz eine zentrale Rolle. Basierend auf aktuellen Theorien und einer Vielzahl von Fallbeispielen werden die Teilnehmer mit den zentralen Grundlagen der inter- und intrakulturellen Kommunikation vertraut gemacht.

7. Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

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Jedes Unternehmen hat eine Kultur. Doch nur Unternehmenskulturen, die den Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld ermöglichen, in dem sie gerne arbeiten und gute Leistungen erbringen können, haben einen positiven Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Viele Langzeitstudien belegen, wie wichtig das Führungsverhalten des Managements und der tägliche Umgang miteinander für das Geschäftsergebnis ist.

Mitarbeiterzufriedenheit, offene Kommunikation, Zielorientierung und eine permanente Weiterentwicklung sind die entscheidenden Schlüsselfaktoren. Qualität, Respekt, Verantwortungsbewusstsein und Offenheit die Werte, die eine Unternehmenskultur zum Wettbewerbsvorteil machen.

Die TeilnehmerInnen erhalten ein besseres Verständnis für den Zusammenhang von Firmenkultur und Unternehmenserfolg. Sie erfahren mehr über die Faktoren, die Leistung und Motivation fördern und die Faktoren, die Wachstumsbarrieren und Blockaden darstellen.

Darauf aufbauend lernen sie Instrumente kennen, um die eigene Unternehmenskultur zu erfassen, die gewünschte Zielkultur zu definieren und den Weg dahin zu planen. So haben sie die Basis, die für das Unternehmen richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.

Themenfokus:

  • »Überblick zur aktuellen Forschung über Unternehmenskultur und -erfolg
  • »Motivationsfaktoren: Was treibt Menschen an?
  • »Leistungsfaktoren: Was fördert High Performance?
  • »Standortbestimmung: Wie erkennt man den Status Quo und die gelebten Werte eines Unternehmens?
  • »Zielbestimmung: Können Kultur-Ziele SMART sein?
  • »Unternehmenskultur und Talent Management
  • »Unternehmenskultur und Employer Branding
  • »Die Bedeutung von Führungsgrundsätzen
  • »Beispiele erfolgreicher Unternehmen und Unternehmenskulturen

Die Zielgruppe sind (männliche/weibliche) Geschäftsführer, Unternehmensgründer und Organisationsentwickler, sowie die Leiter von Personal- (entwicklungs-) abteilungen.

8. Der souveräne Auftritt für Top-Manager

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Ein wirkungsvoller Auftritt ist für den Erfolg als Führungskraft genauso entscheidend wie exzellentes Fachwissen. Mit Charisma und dem bewussten Einsatz der Körpersprache lassen sich schwierige Situationen meistern. Auch überzeugende Argumentationsstrategien und situative Schlagfertigkeit sind ein Muss – und erlernbar. Durch professionelle Gesprächsführung können sich Führungskräfte auch aus heiklen Situationen befreien.

9. CEO Communication

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Unternehmer, ob Eigner oder angestellte Manager, stehen zunehmend im Visier von NGOs, Politik, Medien und Justiz. Leitende Angestellte werden da häufig zu leidenden Angestellten, und der Chef muss nicht selten als Buhmann herhalten.

Doch die Kommunikation mit allen Stakeholdern ist nun mal Teil der unternehmerischen Agenda. Denn der Trend zur Personalisierung von Topmanagern ist ungebrochen: Der CEO ist Identifikationsfigur, Vertrauensanker, Talentmagnet, Image- und Werttreiber für sein Unternehmen.

Der Weg kann steinig sein, doch CEOs und ihre Kommunikationsstrategen sind in der Lage, gesellschaftliche Themen zu setzen und einen kraftvollen Dialog mit den relevanten Stakeholdergruppen zu initiieren. CEOs können über Sprache und öffentliche Auftritte viel Vertrauen schaffen. Und sie können durch die innere Mission ihre Mitarbeiter und Führungskräfte höchst wirkungsvoll motivieren.

Das Seminar zeigt anhand zahlreicher Best-Practice- und Wort-Practice-Beispiele, was CEO Communication ist, was sie erfolgreich macht und wie ein Kommunikationsstratege nachhaltige Akzente setzt.

  • »Die Rahmenbedingungen der CEO Communication: wachsender Einfluss von Pressure Groups, zunehmende Verrechtlichung des Kommunikationsumfelds, stetiger Trend zur medialen Personalisierung und Skandalisierung von Organisationen.
  • »Der CEO als Marke: Identifikationsfigur, Vertrauensanker, Talentmagnet, Image- und Werttreiber - Abgleich des aktuellen Rollenprofils mit den öffentlichen Erwartungen an die Ausrichtung des CEOs.
  • »Planvolles Themenmanagement: Inwieweit ist eine Teilnahme am gesellschaftlichen Diskurs angemessen - können und sollen CEOs Agenda Setting betreiben?
  • »Vom Shareholder- zum Stakeholder-Dialog: Wie lässt sich aus der Business-Agenda eine Kommunikations-Agenda ableiten?
  • »Interne Mission: Wie sich ein CEO die Motivation und Identifikation seiner Führungskräfte und Mitarbeiter sichert.
  • »Language of Trust: Die Sprache der CEOs hat zum Vertrauensverlust vieler Unternehmen erheblich beigetragen. Doch wie schafft ein CEO über Sprache Vertrauen?
  • »Die ersten und die letzten 100 Tage: Nicht nur der Start, auch der Abgang muss sehr gut geplant und wirkungsvoll in Szene gesetzt werden – ohne dabei zu übertreiben.

10. Leadership Skills für neue Führungskräfte

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Gestern Kollege, morgen Chef - eine schwierige Situation. Wie managt man den Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten richtig? Wie gelingt das schwierige Wechselspiel aus Nähe und Distanz von Anfang an? Und: Wie wird von Anfang eine offene, aber wertschätzende und konstruktive Feedbackkultur etabliert? Die Teilnehmer erlernen Tools und Interventionen, die ihr Führungsprofil stärken und sie empathisch und zugleich zielorientiert auftreten lassen.

11. Coaching für Führungskräfte

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In der globalisierten Netzwerkgesellschaft gewinnen Prozesse der Selbstreflexion und des Selbstmanagements zunehmend an Bedeutung. Extrafunktionale Kompetenzen wie Führungsfähigkeiten, Koordinationsleistungen und Methoden der Mitarbeiterförderung und Potentialorientierung werden in zunehmend komplexeren und sich dauernd verändernden Organisationen immer erfolgsrelevanter. Dabei steigt die Relevanz der Selbst- und Prozessbeobachtung, der reflexiven Selbststeuerung und der Bereitschaft zu lernen und sich neu zu entwickeln. Hier setzt Coaching mit einem schulenübergreifenden Repertoire aus systemischen und personzentrierten Methoden und Modellen gezielt an.

12. Coaching für Klienten mit ADHS-Symptomen

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Die Aufmerksamkeitsdeifizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS) galt lange als Störung des Kindes- und Jugendalters. Mittlerweile konnten zahlreiche Studien belegen, dass bei vielen erkrankten Kindern die Symptomatik bis in das Erwachsenenalter andauert.

Die Betroffen leiden u.a. unter Defiziten im Arbeits- und Sozialverhalten, geringem Selbstwert, niedriger Frustrationstoleranz und geringer Belastbarkeit.

Das bisher gängige Therapiemodell war die medikamentöse Behandlung ergänzt durch Psychotherapie. Mittlerweile wird jedoch dem Coaching ein großer Stellenwert bei der Bewältigung arbeits- und lebensweltlicher Probleme zugeschrieben.

In diesem Seminar werden die Grundlagen des ADHS-Coaching sowie der ADHS-spezifische Coachingprozessverlauf und zahlreiche symptomgeleitete Interventionen durch Input und anwendungsorientierte Übungen vermittelt. Die Teilnehmer haben die Gelegenheit, eigene Fälle einzubringen und lösungsorientiert zu bearbeiten.

13. Kollegiale Fallsupervision für Führungskräfte oder Mitarbeiter

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Kollegiale Fallsupervision bietet die Möglichkeit akute Praxisprobleme in Teams zu bearbeiten und zu Lösungen zu kommen. Die Teammitglieder beraten sich dabei gegenseitig. Dies stellt eine Besonderheit des Konzeptes dar. Hierzu ist es notwendig den gegenseitigen Beratungsprozess zu strukturieren, um den gegenseitigen Austausch im Team und das ständige Reflektieren der Arbeit zu sichern.

Ziel des Seminars ist es die Teilnehmer in die Lage zu versetzen, diese Prozesse selbstständig durchführen zu können. Im Rahmen des Seminars erlernen die Teilnehmer verschiedene systemische sowie personzentrierte Interventionen der kollegialen Fallsupervision mit dem Ziel, die Seminarteilnehmer mittelfristig in die Lage zu versetzen, eigene kollegiale Fallsupervisionen anzuleiten oder durchzuführen. Nach dem Prinzip des praxisrelevanten Seminarlernens erwerben die Teilnehmer ausgewählte Modelle, Tools und Methoden als angeleitete Hilfe zur Selbsthilfe. Zu den Methoden können u.a. gehören: Das transaktionsanalytische Modell der Antreiberdynamiken, das Innere Team, das Innere Führungsteam oder das Reflecting Team.

14. Negotiation Management

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In vielen Organisationen wird Verhandeln und Konfliktlösen immer wichtiger. Häufig verwechseln Mitarbeiter und Führungskräfte jedoch Verhandeln mit Feilschen, bei dem die eine Seit der anderen ihren Willen aufzwingt. Zentraler Schwerpunkt des Seminars ist es, rational statt intuitiv zu verhandeln – ein für beide Seiten erfolgreiches und sachgerechtes Verhandlungsergebnis soll erzielt werden. Unter Anwendung der sogenannten Harvard-Methode, begründet von den Professoren Roger Fisher und William Ury, orientiert sich der Verhandlungsprozess im Seminar an folgenden Leitfragen:

  • »Wie können selbst schwierige Verhandlungen zu einem brauchbaren Resultat geführt werden, ohne dass eine Partei ihr Gesicht verliert?
  • »Unter welchen Prämissen ist trotz konträrer Standpunkte eine partnerschaftliche Einigung möglich?

Das Seminar thematisiert typische Verhaltensweisen in Verhandlungssituationen, die Messung des Verhandlungserfolgs, Kataloge zur Vorbereitung einer guten Verhandlung, das Modell der smarten Ziele, BATNA & ZOPA, Informationsmatrix & Konzessionsmatrix sowie die Planung komplexer Verhandlungen.

15. Social Media und die Bedeutung von Netzwerken

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Social Media ist in aller Munde und verändert nicht nur das Kommunikationsverhalten der Menschen, sondern auch ihre Kaufentscheidungen. Unter Social Media versteht man alle digitalen und interaktiven Austausch ermöglichen.

Um 50 Millionen Menschen zu erreichen, brauchte das Radio 25 Jahre, das Fernsehen 13 Jahre und Facebook 5 Monate. Social Media ist somit aktuell das größte Massenmedium der Welt.

Content Marketing ist dazu das passende Buzzword und beschreibt dabei nicht nur einen Trend, sondern eine nachhaltige digitale Kommunikationsstrategie, denn der beste Content bringt nichts, wenn er von der Zielgruppe nicht empfangen wird.

Die TeilnehmerInnen erhalten einen Überblick über Potentiale, Chancen und Risiken von Social Media. In einem Mix aus Vortrag, Diskussion und interaktiver Gruppenarbeit setzen sie sich mit digitalen Kommunikationsplattformen und notwendigen Ressourcen.

16. Content Marketing

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Vom Story Telling über Themen-Monitoring bis zum Issues Management und den Herausforderungen der Social Media: Content Marketing ist komplex und dennoch in aller Munde. Wie definiere ich meine Zielgruppe? Wie finde ich die richtigen Ideen? Wie setze ich meine Ziele? Wie finde ich den richtigen Inhalt für meine Idee? Wie kann ich meinen Inhalt liefern? Und wie messe ich den Erfolg meiner Arbeit?

Auf all diese Fragen brauchen Marketing Manager Antworten – und dieser Workshop liefert sie Ihnen.

HINKELMANN - change management, coaching & communication - Regine Hinkelmann

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